Thay vì dùng bảng hỏi, phiếu đánh giá để làm căn cứ thưởng, phạt, thăng chức cho nhân viên, một số doanh nghiệp lớn trên thế giới sử dụng thông tin thu thập được để cải thiện môi trường làm việc, tăng mức độ gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp.
 |
| Một khi nhân viên coi doanh nghiệp là “người thân” của mình, họ sẽ cống hiến hết tài năng tâm huyết cho doanh nghiệp. |
Nhân viên cũng là “thượng đế”
Vineet Nayar, CEO của HCL Technologies, một trong những tập đoàn công nghệ lớn nhất thế giới có trụ sở tại Ấn Độ, cho biết bí quyết để HCL vươn lên dẫn đầu là nhờ chiến lược coi nhân viên là “thượng đế”, là khách hàng đầu tiên, khách hàng quan trọng nhất của doanh nghiệp.
CEO Vineet cho rằng vấn đề kinh doanh cốt lõi của một doanh nghiệp là tạo ra các giá trị khác nhau cho khách hàng. Ai là người tạo ra các giá trị ấy? Câu trả lời là nhân viên. Nhân viên sẽ là người giao dịch trực tiếp với khách hàng. Làm nhân viên hạnh phúc thì họ sẽ tạo ra các giá trị khiến khách hàng cũng hạnh phúc.
Vị CEO này cho rằng, nhân viên là khách hàng đầu tiên và quan trọng nhất của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không thể làm hài lòng nhóm khách hàng đầu tiên này thì việc làm hài lòng các nhóm khách hàng khác là điều xa vời.
Vậy làm sao để đối xử với nhân viên như “thượng đế”? CEO tập đoàn HCL cho rằng điều quan trọng nhất là phải tạo được niềm tin, để nhân viên tin vào những điều lãnh đạo nói và sẵn sàng làm theo những điều ấy. Cách tốt nhất để tạo lập niềm tin là thực hiện đúng những lời đã hứa, đã tuyên bố.
Việc thứ hai cần làm là bộ phận quản lý phải có trách nhiệm với nhân viên. Cũng như nhân viên thực hiện các trách nhiệm với doanh nghiệp, các bộ phận quản lý như phòng nhân sự, phòng tài chính phải đảm bảo giải quyết các vấn đề chế độ, chính sách cho nhân viên đầy đủ, kịp thời. Ở HCL, khi nhân viên có vấn đề gì đó, họ sẽ mở một đề nghị trực tuyến gửi thẳng đến phòng quản lý, để nghị này sẽ để ở trạng thái “chưa xử lý” cho đến khi nhân viên ấn nút “đã giải quyết xong”.
Thứ ba là sự bình đẳng giữa nhân viên và lãnh đạo. Ở HCL có hệ thống đánh giá gọi là hệ thống 360 độ, toàn bộ 80.000 nhân viên các cấp bậc của HCL đều được đánh giá nhau công khai trên hệ thống này. Sếp đánh giá nhân viên, nhân viên cũng đánh giá sếp và kết quả thì công bố công khai trên hệ thống cho tất cả mọi người cùng truy cập.
Tăng gắn kết thay vì thưởng – phạt
Không ít doanh nghiệp sử dụng bảng đánh giá, phản hồi của khách hàng để làm căn cứ thưởng – phạt hay thăng chức cho nhân viên. Nhưng ở các tập đoàn, doanh nghiệp lớn trên thế giới, nơi được ca ngợi là “môi trường làm việc lý tưởng nhất thế giới” lại coi bảng đánh giá là giải pháp để tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp.
 |
| Đánh giá nhân viên - đừng chỉ dùng để thưởng, phạt, thăng chức. |
Ví dụ điển hình là World Bank – ngân hàng thế giới. World Bank chi ngân sách để thực hiện khảo sát sự gắn kết của nhân viên (employee engagement) khoảng 2 năm một lần. Thông tin thu được từ khảo sát này sẽ là cơ sở để lãnh đạo World Bank cải thiện môi trường làm việc, giải quyết tâm tư nguyện vọng của nhân viên để tăng sự gắn kết của nhân viên. Chính vì vậy mà tỷ lệ nhảy việc ở World Bank rất thấp, tỷ lệ nhân viên làm việc từ lúc được nhận đến khi về hưu rất nhiều.
Sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp đem lại rất nhiều lợi ích, bởi một khi nhân viên coi doanh nghiệp là “người thân” của mình, họ sẽ cống hiến hết tài năng tâm huyết cho doanh nghiệp. Nhân viên làm việc lâu dài cũng mang nhiều giá trị hơn những người thích nhảy việc, bởi nhân viên dài hạn hiểu rõ về doanh nghiệp, sẽ truyền tải những giá trị của doanh nghiệp đến khách hàng hiệu quả nhất.
Bản quyền nội dung: Hearme.vn
0 Nhận xét